SATIŞ SÖZLEŞMESİ
Temmuz 11, 2024Gözetim Altındaki Hayvanın Sorumluluğu
Temmuz 15, 2024Mobbing Nedir?
Mobbing, bir iş yerinde çalışan bir kişiye yönelik sistematik ve sürekli olarak uygulanan psikolojik taciz, aşağılama, dışlama ve yıldırma davranışlarını ifade eder. Bu tür davranışlar, genellikle belirli bir süre boyunca tekrarlanır ve kasıtlı olarak çalışanın psikolojik ve fiziksel sağlığını olumsuz yönde etkilemeyi amaçlar. Mobbing, yalnızca bir iş yerinde gerçekleşen bireysel bir sorun olmanın ötesinde, çalışma ortamında yaygın bir problem olarak kabul edilir ve bu nedenle ciddi sonuçlar doğurabilir.
Mobbing, çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir ve farklı davranışlar ile karakterize edilir. Bu davranışlar; Aşağılama ve Küçük Düşürme, Dışlama ve İzolasyon, Sürekli olarak aşırı ve haksız eleştirilere maruz bırakma, hatalarını abartma ve sürekli olarak performansını sorgulama, Tehdit ve Korkutma, Görev ve Sorumlulukların Değiştirilmesi, Kişisel Saldırılar gibi birtakım davranışları içerebilir.
Mobbing, çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir ve genellikle güç dengelerindeki eşitsizlikler, kıskançlık, rekabet, kişisel çatışmalar veya yöneticilerin yetersiz liderlik becerilerinden kaynaklanabilir. Mobbing, hem mağdurlar hem de iş yerleri için ciddi sonuçlar doğurabilir. Mobbinge maruz kalan kişilerde depresyon, anksiyete, stres, özgüven kaybı, uyku problemleri, fiziksel sağlık sorunları ve iş tatminsizliği gibi çeşitli psikolojik ve fiziksel sağlık sorunları ortaya çıkabilir.
Tüm bunların yanında mobbing, iş yerinde moral ve motivasyon kaybına, iş verimliliğinde düşüşe, yüksek çalışan devrine, artan devamsızlık oranlarına ve genel olarak olumsuz bir çalışma ortamına neden olabilir.
Hukukta Mobbing
Mobbing, hukukumuzda çeşitli yasal düzenlemelerle koruma altına alınmıştır. İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu gibi yasal metinler, mobbing mağdurlarının haklarını koruma altına alır ve işverenlerin çalışanlarına karşı bu tür davranışları engellemelerini zorunlu kılar.
Mobbing, iş yerinde çalışanlara yönelik ciddi ve sistematik bir psikolojik taciz biçimidir. Çeşitli olumsuz davranışlar ve sistematik olarak uygulanan baskılarla kendini gösterir. Mobbing, hem mağdurlar hem de iş yerleri için ciddi sonuçlar doğurabilir ve bu nedenle hukuki düzenlemelerle korunmaktadır. İşverenler, mobbingin önlenmesi ve çalışanların sağlığının korunması konusunda önemli sorumluluklara sahiptir. Mağdurlar ise hukuki yollara başvurarak adalet arayabilir ve uğradıkları zararlar için tazminat talep edebilirler.
Türk İş Kanunu, çalışanların haklarını koruma amacı taşır ve iş yerinde mobbingin önlenmesi için çeşitli hükümler içerir. İş Kanunu’nun 24/2. maddesi, mobbing mağdurlarının iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetmelerine olanak sağlar.
Mobbing Kriterleri
Mobbingin kriterlerine ilişkin olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/693 E. 2013/30811 K. Sayılı kararına göre,
“Davalı işyeri çalışanlarından Ş Ç Ünün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G B Çin davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını başlığı altında kaleme aldığı, söz konusunun yazda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.”
Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları
İşçi, mobbinge maruz kaldığında, iş yerinden ayrılma hakkına sahiptir ve bu durumda kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca işçi, mobbingin varlığını kanıtlamak amacıyla iş mahkemesine başvurarak dava açabilir ve bu davayla birlikte manevi tazminat da talep edebilir. Mobbingin varlığı, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi anlamına gelir, dolayısıyla çalışan kıdem tazminatını alarak iş yerinden ayrılma hakkına sahiptir.
Bunun yanında işçiye gerçekleştirilen mobbing, Türk Ceza Kanunu’na göre suç olan bir fiil içeriyorsa işçi, bu kapsamda şikayetçi de olabilmektedir.
Mobbing İspatı
Hukukumuzda mobbing uygulandığının ispatı hususunda kesin ispat koşulu aranmamakta olup yaklaşık ispatın varlığı yeterli kabul edilmektedir. Mobbing olgusunun ispatında; tanık beyanları, mesajlaşma görüntüleri, kamera kayıtları gibi deliller işe yaramaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/693 E. 2013/30811 K. Sayılı kararına göre,
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Bunun yanında yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir kararına göre,
“Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.”