Mobbing nedeniyle işten ayrılmak, işçinin haklı fesih hakkını kullanmasını sağlayan bir durumdur. Mobbing, işyerinde bir çalışanın sürekli olarak psikolojik baskıya, tacize veya kötü muameleye maruz kalmasıdır. Bu tür bir durumda, işçinin işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı bulamaması ve sürekli psikolojik zorbalığa uğraması, çalışma koşullarını çekilmez hale getirebilir.
Mobbing nedeniyle istifa etmek, haklı fesih sayılabilir, yani işçi, iş sözleşmesini feshederek işten ayrılabilir. Ancak, bu durumda işçinin mobbinge maruz kaldığını kanıtlayabilecek delillere sahip olması önemlidir.
Mobbing, genellikle sürekli aşağılanma, dışlanma, iş yerindeki diğer çalışanlar tarafından küçümsenme gibi psikolojik şiddet biçimlerini içerebilir. Ayrıca, işyerindeki iş yükünün kasıtlı olarak artırılması veya çalışanın görevleri ile ilgili haksız uygulamalar da mobbing belirtilerindendir.
İşverenin bir çalışana mobbing uygulayarak onu istifaya zorlaması, ciddi bir ihlal teşkil eder. Mobbing, işyerinde bir çalışana sürekli psikolojik baskı uygulamak, onu dışlamak, değersizleştirmek ya da iş arkadaşlarıyla ilişkilerini kesmek gibi davranışlar ile gerçekleşir. Eğer bir işveren, işçiyi psikolojik olarak yıpratarak istifaya mecbur bırakmaya çalışıyorsa, bu durum “işverenin kötü niyetli davranışı” olarak kabul edilir.
İşçi, mobbing nedeniyle işten ayrıldığında, normalde hak ettiği tazminatları, yani kıdem tazminatını ve ihbar tazminatını almaya hak kazanır. Çünkü işverenin mobbing uygulayarak işçiyi istifaya zorlaması, işyerindeki çalışma koşullarını işçi için katlanılmaz hale getirmiştir.
1.Mobbing Nedir?
Mobbing, işyerinde bir çalışana sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, zorbalık ve taciz anlamına gelir. Mobbing, bir işçinin sürekli olarak aşağılanması, dışlanması, itibarsızlaştırılması, hakaretlere uğraması ya da kasıtlı olarak iş yükünün artırılması gibi davranışlarla kendini gösterir. Bu tür davranışlar, işçiye yönelik doğrudan bir psikolojik şiddet oluşturur ve kişinin işyerindeki sağlıklı çalışma koşullarını bozar.
Mobbing, yalnızca bireysel bir olgu olmayabilir; bazen bir grup çalışanın, bir kişiye karşı organize şekilde psikolojik saldırılar yapması da söz konusu olabilir.
İşçinin fiziksel ve psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğü işverenin sorumluluğundadır. 4857 sayılı İş Kanunu, işverene sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü getirir. Bu yükümlülük, mobbingin engellenmesini de içerir. Yani, işverenin mobbing gibi psikolojik şiddet olaylarını engelleme, önleme ve bu tür davranışları ortadan kaldırma sorumluluğu vardır.
Mobbing davranışları, işyerindeki bir çalışana karşı uygulanan psikolojik baskıların yanı sıra, işçinin sosyal izolasyonuna, sürekli olumsuz eleştirilerle moralinin bozulmasına veya hedef alınarak dışlanmasına neden olabilir. İşyerindeki dayanılmaz koşullar, işçinin verimliliğini düşürür ve ruhsal sağlığını olumsuz etkileyebilir. Mobbinge uğrayan bir işçi, bu tür davranışların kaynağını ve kapsamını kanıtlayarak, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve tazminat hakkı doğar.
2.Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?
Öncelikle, mobbing nedeniyle işyerinde çalışma koşullarının katlanılmaz hale gelmesi, işçinin haklı fesih hakkını kullanmasına olanak tanır. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını, ihbar tazminatını talep edebilir. İşverenin, işçiye mobbing uygulayarak çalışma koşullarını zorlaştırması, işçinin işten ayrılma hakkını doğurur ve bu durumda işçi herhangi bir tazminat kaybına uğramaz.
İşyerinde mobbing uygulanan bir çalışanın ruhsal sağlığı, doğrudan işyerindeki iş koşullarıyla ilişkilidir ve işverenin, çalışanın sağlıklı bir ortamda çalışmasını sağlaması yasal bir yükümlülüktür. İşçi, bu süreçte yaşadığı psikolojik zorlanmalar nedeniyle işverenden tazminat talep etme hakkına sahiptir.
Ayrıca, mobbingin mağduriyetini kanıtlamak adına tanık ifadeleri, yazılı belgeler ya da sağlık raporları gibi delillerle, işverene karşı dava açabilir. İşçi, sadece işyerinde yaşadığı olumsuz koşullardan ötürü değil, aynı zamanda mobbing nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararın tazminini de talep edebilir.
3.Mobbing ile İstifaya Zorlanan İşçi
İşçinin psikolojik baskı nedeniyle istifaya zorlanarak istifa dilekçesini gerçek istifa iradesi ile imzalamaması durumunda işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2009/8046 E. 2011/9717 K. Ve 01.04.2011 tarihli kararına göre,
Somut olayda davacı vekili davacının davalı şirketlere ait işyerinde 01.11.1997 tarihinden 07.09.2005 tarihine kadar çalıştığını, davalı şirketlerin aynı adreste aynı ortaklar tarafından işletildiğini, 07.09.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız gerekçelerle feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa ederek ayrıldığını, işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı huzursuzluk ve sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda olduğuna dair yazdığı beyanı doğrulayıcı rapor sunmadığı bu konuda işverene başvurusunu ispatlayamadığından davacının istifaen ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.20005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına ibaresi yazılmıştır.
Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005 tarihli doktor raporunda 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı Aynur’un davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir.
İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.
4.Mobbinge Maruz Kalarak İş Sözleşmemi Feshettim Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanır mıyım?
Kendi iradesi olmadığı halde psikolojik baskı ile işten ayrılmaya zorlanan işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazandığına ilişkin çeşitli kararlar mevcuttur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2015/11958 E. 2016/15623 ve 31.05.2016 tarihli kararına göre,
Davacı işçinin, işverenliğin 1.8.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 1.9.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir.
Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara’da çalışması ve çocuğunun Ankara’da eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul işyerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir.
Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.
Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.
Mobbing sebebiyle istifa etme sürecinde ve sonrasında bir profesyonelden hukuki yardım alınması, hak kaybına uğranılmaması adına önemlidir.